سازمانی را تصور کنید که کارکنانش هر روز با اشتیاق از خواب بر می خیزند تا ارزش بیافرینند ؛ در برابر سازمانی که افراد با بی میلی قدم به محل کار گذاشته و از همان ابتدا برای پایان روز کاری لحظه شماری میکنند . تفاوت این دو وضعیت غالباً به یک عامل کلیدی بازمیگردد : رهبری .
دهه ها پژوهش در نشریات معتبر نشان داده است که سبک های رهبری تنها بر انگیزش اثر نمیگذارند ؛ بلکه می توانند آن را تقویت کنند یا به تدریج و بی صدا تحلیل ببرند . پرسش اصلی اینجاست : کدام سبک های رهبری شعله انگیزش را بر می افروزند و کدام یک آن را خاموش میکنند ؟
وقتی رهبران چشم اندازی مشترک و الهام بخش ترسیم میکنند، چه رخ می دهد ؟
رهبری تحولآفرین پاسخی روشن به این پرسش است . این رهبران آینده ای جذاب و معنا دار را ترسیم میکنند ، وضع موجود را به چالش میکشند و برای رشد حرفه ای اعضای تیم توجهی واقعی و حمایتگرانه نشان می دهند . تحلیل های مبتنی بر داده های هزاران کارمند نشان می دهد رهبران تحولآفرین بهطور پیوسته انگیزش درونی را تقویت میکنند ؛ همان نیروی عمیقی که افراد را وادار می سازد نه بهخاطر پاداش ، بلکه بهدلیل معنا دار بودن کار ، عملکردی ممتاز ارائه دهند .
پژوهشی جامع نشان می دهد رهبری تحولآفرین بیش از آنکه صرفاً عملکرد وظیفه ای را افزایش دهد ، بهطور قابلتوجهی عملکرد زمینه ای را ارتقا می دهد ؛ یعنی همان رفتار های داوطلبانه ای که کارکنان را به « یک قدم فراتر رفتن » سوق می دهد . این سبک نسبت به سایر رویکرد های مثبت رهبری ، در برانگیختن انگیزه درونی مؤثر تر است ؛ زیرا سه نیاز بنیادین انسان ، یعنی خود مختاری ، شایستگی و ارتباط را بهشیوه ای کامل تر برآورده می سازد .
نتیجه آن است که کارکنان تحت هدایت رهبران تحولآفرین ، مشارکت بالاتر ، فرسودگی شغلی کمتر و حتی خلاقیت بیشتری را تجربه و گزارش میکنند .
دلیلش روشن است : الهام بخشی سوختی قدرتمند ، و بسیار فرا تر از صدور دستور و نظارت صرف می باشد .
آیا الگوی پاداش و تنبیه در محیط کار امروزی همچنان اثر بخش است ؟
رهبری مبادله ای بر پایه یک منطق ساده و شفاف عمل میکند : دستیابی به اهداف معادل دریافت پاداش است و عدم تحقق آن ها به پیامد هایی مشخص منجر می شود . این رویکرد نظم را برقرار میکند و در دستیابی به اهداف کوتاه مدت کارآمد است . شواهد تجربی و مطالعات اخیر نشان می دهند پاداش های اقتضایی می توانند از طریق مشوق های منصفانه ، انگیزش را افزایش دهند ؛ اما این انگیزش عمدتاً بیرونی است و معمولاً به محض حذف محرک کاهش می یابد.
اتکای بیش از حد به این سبک رهبری ، خطر تقلیل کار به مجموعه ای از وظایف قابل تیک زدن را به همراه دارد ؛ رویکردی که برای ایجاد حداقل پایبندی ، مناسب و کافی است ، اما به ندرت قادر است احساس تعهد ، اشتیاق یا تحول را در کارکنان برانگیزد .
آیا رهبری بدون مداخله می تواند واقعاً انگیزه ای ایجاد کند ؟
رهبری به سبک عدم مداخله ، یعنی کنار کشیدن از مسئولیت و پرهیز از تصمیم گیری ، در ظاهر شاید نوعی آزادی بخشی به نظر برسد ، اما تجارب واقعی مطلب دیگری می گویند : در اغلب موارد این رویکرد انگیزش را از بنیاد تضعیف می کند . یافته های متعدد نشان می دهند این سبک از رهبری با کاهش رضایت شغلی ، افزایش تنش روانی و سقوط چشمگیر عملکرد همبستگی مستقیم دارد . وقتی رهبران در بحبوحه چالش ها ناپدید می شوند ، کارکنان احساس رها شدگی و عدم حمایت و پشیمانی می کنند .
در چنین شرایطی ، ابهام نه آزادی می آفریند و نه خلاقیت ؛ بلکه نا امیدی و سر درگمی را تشدید می کند . تنها مورد استثنا زمانی رخ می دهد که تیم هایی بسیار متخصص و خود راهبر بتوانند برای مدتی کوتاه بدون هدایت مستقیم عملکرد مطلوبی داشته باشند . با این حال ، حتی در این سناریو نیز غالب پژوهش ها رهبری به سبک عدم مداخله را یکی از سریع ترین مسیر های خاموش کردن انگیزش می دانند .
کنترل ریز بینانه و مدیریت سختگیرانه : تقویت انگیزه یا نابود کننده آن ؟
حتی ابزار های خوب نیز می توانند در صورت استفاده نادرست ، نتیجه معکوس بدهند . بهعنوان مثال ، سیستم های حضور و غیاب سخت گیرانه کارکنان ، از جمله دستگاه های ساعت زنی بیومتریک ، پیگیری مداوم یا سیاست های تنبیهی برای تأخیر ، اگرچه برای تضمین عدالت طراحی شده اند ، اما اجرای بیش از حد سختگیرانه آن ها پیامد بی اعتمادی را منتقل می کند .
تحقیقات نشان می دهد که خودمختاری یکی از محرک های اصلی انگیزه ذاتی است و حس تحت نظر بودن ، اختیار و انگیزه فرد را تضعیف می کند . کارکنان ممکن است به طور فیزیکی حاضر باشند ، اما ذهنشان غایب است . در مقابل ، سیستم های حضور و غیاب مدرن و انعطافپذیری که به خوداظهاری اعتماد دارند یا بر نتایج و عملکرد به جای ساعات حضور تمرکز می کنند ، می توانند اعتماد را تقویت کرده و مشارکت را افزایش دهند .
این موضوع اثبات می کند که ابزار ها تنها بازتاب سبک رهبری هستند و قدرت واقعی در رویکرد رهبری نهفته است .
پس ، کدام سبک های رهبری می تواند انگیزه را شعله ور کند ؟
شواهد کاملاً روشن و قانع کننده اند : رهبری تحول گرا همواره به عنوان برترین سبک برای ایجاد انگیزه پایدار و پر انرژی شناخته می شود . در تحلیل های متعدد ، این سبک بهطور مداوم از رویکرد های تراکنشی پیشی می گیرد و سبک « لِسه فر » یا همان عدم مداخله را بهکلی پشت سر می گذارد . با این حال ، مؤثر ترین رهبران انعطاف پذیر هستند و سبک رهبری خود را بر اساس موقعیت ترکیب می کنند . از عناصر تراکنشی برای شفافیت و عدالت بهره ببرید ، دیدگاه تحول گرا را برای الهام بخشی به کار بگیرید و از بی تفاوتی سبک عدم مداخله کاملاً دوری کنید .
انرژی سازمان از بالا ترین سطوح شروع می شود . تصمیم بگیرید که الهام بخش باشید ، چالش ایجاد کرده و واقعاً افراد خود را درک کنید و شاهد اوج گرفتن انگیزه آنان باشید . نادیده گرفتن این اصول می تواند به داشتن نیروی کاری بی انگیزه و خاموش منجر شود .
انتخاب با شماست : آیا رهبری شما درخشش و انگیزه را شعله ور می کند یا پتانسیل ها را خاموش می سازد ؟
